4. Коллективно-договорная практика в странах с рыночной экономикой.

Проходящий в настоящее вре­мя процесс глобализации эконо­мики глубоко затронул все аспек­ты профсоюзной работы, включая практику заключения тарифных соглашений и коллективных договоров во всех странах и регионах мира, в том числе наиболее развитых в экономическом отношении стран рыночной экономики, опыт кото­рых, думается, представляет для нас несомненный интерес.

В странах с развитой рыночной экономикой на нацио­нальном уровне сегодня основны­ми являются отраслевые (тарифные) соглашения. Общенациональные, "генераль­ные" колдоговорные документы, как правило, включают в себя лишь самые общие положения принципиального характера, а, скажем, вопросы оплаты и усло­вий труда регулируются в отраслевых тарифных соглашениях. Причем в некоторых странах (например, в США) вообще не существует генеральных согла­шений, и профсоюзы обычно ориентируются на какой-либо "пилотный" универсальный коллективный договор (в тех же США - между компанией "Дже­нерал Моторс" и Объединенным профсоюзом автомобилестроителей). Вместе с тем в некоторых стра­нах в генеральные соглашения за­писываются весьма важные пун­кты - например, в Финляндии ими в значительной мере опреде­ляется степень профсоюзной под­держки "политики доходов" пра­вительства.

Важным остается вопрос о том, кто со стороны трудящихся и от чьего имени заключает кол­лективные соглашения. Здесь в развитых рыночных странах име­ются два различных подхода.

Первый - дерегулятивная, или англо-саксонская модель, при ко­торой коллективные договоры на предприя­тиях (в компаниях) заключают профорганизации от имени только своих членов. Это предопре­делило малый охват трудящихся как коллективными договорами, так и проф­союзами. В Великобритании, например, в профсоюзах состоят 34% тру­дящихся, а колдоговорной систе­мой охвачено 47% работников, в Канаде соответственно - 38 и 36, США - 16 и 18, Японии - 24 и 21%. При этом члены профсою­зов, на которых только и распро­страняется действие колдоговора, получают от этого конкретную выгоду: в последние годы их зар­плата была в среднем на 146 долларов (20%) в неделю выше, чем у не­членов профсоюза, трудившихся на аналогичных рабочих местах.

Вторая модель - правообразующая, или континентально-европейская. Она основана на том, что коллективные соглашения всех уровней распространяются не только на членов профсоюзов, но и на всех трудящихся. Подписы­вают колдоговорные документы не всегда профорганизации, а за­частую органы участия трудящих­ся в управлении производством, избираемые в трудовых коллективах работниками вне зависимос­ти от их профчленства (производственные советы, советы предприятий, хотя по закону и с «учетом действующих тарифных соглашений»). В "клас­сических" странах этой модели – Германии и Австрии – отраслевые тарифные соглашения заключают с работодателями профсоюзы, а колдоговоры на предприятиях (в компаниях) - органы участия.

Это приводит к тому, что ох­ват колдоговорной системой весь­ма высок, да и в профсоюзах нередко состоит большинство трудящихся. Вот некоторые циф­ры: в Швеции в профсоюзы вхо­дят 81% трудящихся, коллективными догово­рами охвачено 89%, Финляндии – 81 и 95, Германии – 29 и 92%.

Хотя в последние годы этот принцип стал подвергаться профсоюзами серьезной критике.

В 2004 г. в Норвегии профсоюз транспортников поставил на кол­лективных переговорах вопрос о том, чтобы членам этого союза были повышены заработки на больший процент, чем не входящим в него трудящимся — "бесплатным пассажирам", не участвующим в расходах на проведение колдоговорной кампании. Такое требование встретило возражения организации работодателей отрасли и отнюдь не пол­ное понимание в других профсоюзах страны. После долгих обсуж­дений был с помощью профцентра (Центральной организации профсоюзов Норвегии – ЦОПН) найден компромисс: повы­шение зарплаты установлено на одинаковом уровне для всех работни­ков отрасли, но работодатели передали согласованную сумму профсо­юзным первичным организациям своих предприятий, которые они могут использовать.

На другом конце планеты - в Новой Зеландии в 2005 году принят закон, по которому можно распространять действие коллектив­ных соглашений на не входящих в профсоюзы работников, если они внесут определенный денежный вклад на проведение коллективных переговоров; профсоюзы тут же назвали это "тарифным взносом с бесплатных пассажиров". В Бельгии на ряде предприятий работодате­ли выплачивают по коллективным договорам всем работникам, состоящим в проф­союзе, годовую премию, равную сумме профсоюзных взносов, тем самым как бы компенсируя им разницу с не членами профсоюза. Тем не менее проблема эта, видимо, может встать и в более ши­роком международном плане. Приведем цифры охвата трудящихся колдоговорной системой в различных странах, по последним сведениям МОТ. Он составляет в Австрии 98%, Франции около - 95, Бельгии, Италии, Португалии — 87, Испании - 81, Нидерландах — 78, Швейцарии — 37, Британии - 36 (в среднем по Европейскому Союзу - 67%), Канаде - 34, Японии -21, США - 18%.

Процент профчленства в указанных странах (за исключением госу­дарств Северной Европы и 5 последних стран) существенно отстает от этих цифр.

В то же время в обеих моделях остаются нерешенные проблемы - в частности, охват коллективными договорами такого растущего слоя трудящих­ся, как работники, связанные с ин­формационно-компьютерными технологиями (ИКТ), мигранты, работники малых и средних пред­приятий, люди, занятые в "тене­вом" секторе экономики. В Дании в 2001 г. союз металлистов за­ключил специальное соглашение, касающееся трудящихся, работа­ющих с ИКТ, в котором, в част­ности, записано их право на регулярное повышение квалифика­ции за счет работодателя, но это пока единичный пример.

Другая проблема, которая стоит перед международным профдвижением, – попытки нанимателей подменить колдоговорное уре­гулирование трудовых отношений каким-либо суррогатом, например, заключением с работниками индивидуальных трудовых контрактов, прежде всего срочных.

В Европейском Союзе в 2004 г. на основе среднесрочного найма трудились почти 13% работников, они получали зарплату, в среднем на 11 % меньшую, чем те, кто работал на "полную ставку". По срочным трудовым контрак­там работали в Испании 30,6% работников, Португалии - 20,6, Польше - 19,4, Финляндии - 16,3, Швеции - 15,1%. А в испанской провинции Страна Басков, по профсоюзным подсчетам, 78% трудовых контрактов имело срок, не превышающий 3 месяцев.

В ряде стран правительства пытаются закрепить и в законодатель­стве подобное положение, что, понятно, встречает решительное со­противление профдвижения. В этой борьбе профсоюзы опираются, например, на Рекомендацию МОТ № 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.), где предлага­ется "ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы, или условия её выполнения, или интересы трудящегося, эти отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок". Ясно, что вышепри­веденные данные не подпадают под процитированную установку из Рекомендации МОТ.

В 1999 г. в Варшаве было подписано Европейское рамочное согла­шение партнеров рынка труда, то есть Европейской конфедерации профсоюзов (ЕКП) и объединений работодателей частного и обще­ственного (государственного и муниципального) секторов экономики – соответственно ЮНИСЕ и СЕЕП, по которому были запрещены так называемые "цепные" индивидуальные трудовые контракты. Этот тер­мин подразумевал такой порядок, при котором работодатель заключал с работником трудовой договор на весьма короткий срок, по истече­нии которого с ним подписывался новый контракт на тех же условиях и примерно на аналогичный срок. Такая система позволяла работода­телю избегать платежей за этого работника в различные социальные фонды и держать его в состоянии неуверенности за свое рабочее место.

Во исполнение указанных документов парламент Италии, к приме­ру, в 2001 г. принял закон, полностью уравнявший трудящихся, заня­тых по срочным контрактам, с постоянными работниками в вопросах оплаты труда и социальных условий. Это было призвано сделать бес­предметным применение срочных трудовых договоров: действитель­но, зачем они работодателю, если исчезает такое различие. Однако, как видно из приведенных выше данных, соглашение 1999 г. не при­вело к уменьшению числа работников, занятых по срочным трудовым контрактам в ЕС.

Содержание колдоговорных документов не претерпело за пос­ледние годы больших изменений по существу. В них по-прежнему, как правило, записывается то, что не урегулировано законодатель­ным путем, прежде всего вопро­сы оплаты и условий труда.

Так, в странах развитой ры­ночной экономики в последнее время в ходу стало понятие "ну­левой рост" заработков. На прак­тике это означает, что профсою­зы ставят вопрос в первую оче­редь о закреплении в коллектив­ных соглашениях уровня зарплат с учетом инфляции, которая, кста­ти, тоже ограничена обычно не­сколькими процентами в год, а не о его повышении. Так, в бла­гополучной Норвегии за после­дние 3 года реальная прибавка к заработкам составила в промыш­ленности в среднем лишь 3 – 4,5 %.

Отчасти такое положение свя­зано с тем, что этот уровень заработной платы в целом достаточно высок. К при­меру, законодательно установлен­ная минимальная зарплата в США превышает 1 тысячу долларов в месяц, а средняя в промышленности – 3 тысячи долларов.

Справочно: средняя зарплата в Австрии:

- неквалифицированных работников,

мелких служащих гостиниц …………………………….. – 900 €

- регистратор в гостинице и т.п. …………………………. – 1000 €

- квалифицированный работник, врач, педагог,

средний государственный служащий …………………. – 4000 €

- министр (оклад) ………………………………………… – 7000 €

Заработная плата до 4000 € не облагается налогом. Суммарный вычет из заработка работающего (налоги и страховки) – до 50%. Минимальная пенсия – 600 €. Средний размер пенсии – 1600 €.

Это происходит потому, что доля зарплаты в стоимости товара приблизилась к критической отметке. При росте заработной платы растет цена товара, что сегодня в условиях конкуренции нежелательно.

Но дело не только в этом. В условиях обострения кон­куренции в период глобализации профсоюзы чаще "проявляют по­нимание" необходимости ограни­чить материальные требования, в том числе перед лицом угрозы закрытия предприятий и переноса производства товаров и услуг в другие страны с более низким уровнем заработков и социальных льгот. Но подобная делокализация тем не менее происходит во все большем масштабе.

В Нидерландах в 2003 г. проф­движение достигло договоренно­сти с правительством о том, что оно не будет выдвигать требова­ний по зарплате, взамен чего пра­вительство откажется от планов сокращения расходов на соци­альные цели. И это – не единич­ный случай. Все чаще в коллек­тивные соглашения, особенно на общенациональном уровне, вклю­чаются вопросы широкого соци­ального плана – досрочного вы­хода трудящихся на пенсию (в Скандинавских странах, к при­меру, есть категория "колдоговор­ных пенсий"), предоставления оп­лачиваемого "родительского от­пуска" не только матерям, но и отцам новорожденного ребенка и т.п.). В коллективные соглаше­ния записываются меры против трудовых стрессов, "моббинга" (третирования трудящихся на ра­бочих местах), сексуальных домо­гательств в отношении работаю­щих женщин и др.

Существенное значение имеет и вопрос о сроке действия кол­лективных соглашений. Зависит он, в первую голову, от экономи­ческой стабильности той страны, отрасли, региона, компании, в которой оно заключается. В настоящее время наиболее типичными для стран развитой рыночной экономики являются двухлетние коллективные согла­шения с правом сторон пересмот­реть их условия после первого года действия.

В ряде стран заключенные профсоюзными органами коллек­тивные соглашения проходят про­цедуру голосования среди членов профсоюза. В Британии в период правления консервативного пре­мьера М. Тэтчер это было закреп­лено в законодательстве. Можно добавить, что в последнее время такое голосование в некоторых развитых странах проводится и по электронной почте. В большинстве случаев голосо­вание бывает положительным, по­скольку профорган, ведущий пере­говоры с работодателем, знает на­строения членского состава своей организации. Однако бывают, по­нятно, и отрицательные результа­ты.

Во многих странах в период действия коллективного соглашения запрещены забастовки, равно как и локауты. Вопрос о состоя­нии забастовочного движения – отдельная тема, однако следует отметить, что в последние годы заметен новый его всплеск, причем выдвигаемые в ходе заба­стовок требования нередко при­обретают политический оттенок. Да и в 90-е гг. - период "стачеч­ного затишья" - в ряде стран фик­сировались высокие их пока­затели. Например, в США в сред­нем за год на 1 тысячу работников приходилось по 52 потерянных в результате забастовок рабочих дня, в Евросоюзе - 65, а в Испании - целых 362.

С развитием процесса глоба­лизации растет значение коллек­тивных соглашений международ­ного масштаба.

Показателен в данном плане опыт Европейского Союза. С кон­ца 90-х гг. в ЕС заключаются от­раслевые рамочные соглашения (в текстильном, аграрном, строи­тельном секторах) между отрас­левыми федерациям Европейской конфедерации профсоюзов (ЕКП) и союзами работодателей соот­ветствующих отраслей. ЕКП и общеевропейские объединения работодателей, такие, как част­ных предпринимателей; государ­ственно-муниципальных работо­дателей; малого и среднего биз­неса, подписывают соглашения по социальной проблематике – о ро­дительских отпусках, о времен­ной занятости, о срочных трудо­вых контрактах. Последними, в частности, были запрещены так называемые цепные контракты, то есть порядок, когда работодатель периодически перезаключал сроч­ный контракт, избегая при этом ряда социальных выплат за "веч­но временного" работника. Учи­тывая, что в странах ЕС абсолют­ное большинство работодателей входит в указанные выше союзы, подобные двусторонние соглаше­ния имеют существенное практи­ческое значение.

Наконец, несколько слов о действии коллективных договоров в случае смены собственника предприятия, на котором он заключен. Данная проблема становится все более важной в связи с усилением в последние годы процесса "делокализации", т.е. перевода производства или его части из одной страны в другую, особенно в страны с более низким уровнем зарплат и социальных льгот.

Профдвижение выходит и на уровень руководящих органов ЕС. В 1998 г. Комиссия Евросоюза (его распорядительный орган) приняла Директиву, по которой коллективный договор на предприятии, пере­шедшем к другому работодателю (в результате продажи или слия­ния), продолжает действовать в течение всего срока, на какой он подписан. В 2003 г. упомянутая Комиссия приняла решение о со­здании при ней трехстороннего комитета социального диалога.

В 2001 г. в Германии был принят новый Закон о производственных советах (органах участия трудящихся в управлении), в котором сказа­но, что такой совет "продолжает действовать в течение 6 месяцев в случае слияния или разделения предприятия, где он создан". В зако­нодательстве стран Северной Европы, прежде всего Финляндии и Швеции, прописана обязанность работодателей заблаговременно ин­формировать доверенных лиц профсоюза или органы участия о пла­нах возможного слияния или продажи предприятий. Однако, надо признать, что на практике данное законодательство нередко нарушает­ся. Так что трудящиеся порой узнают о переходе их предприятия в другие руки из средств массовой информации.

Важную роль сыграла Дирек­тива КЕС № 94/54-СЕ от 1994 г. о создании комитетов (советов) "европейских предприятий", к числу которых относятся компа­нии, в которых в рамках Евросо­юза трудятся не менее 1 тыс. работников, либо имеющие в двух или более странах ЕС предприя­тия с не ме­нее 150 работниками на каждом. Эти комитеты избираются работниками пред­приятий "еврокомпании" незави­симо от их членства в профсою­зах и наделены лишь информаци­онно-консультативными полномо­чиями, то есть не вправе подписывать коллективные согла­шения. Но в ходе заседаний ко­митетов обычно идет обмен мне­ниями относительно положения трудящихся на всех предприяти­ях данной компании и порой со­гласовываются оптимальные тре­бования, которые можно выдви­нуть в ходе колдоговорной кам­пании на каждом из них. Сейчас профсоюзы выступают за приня­тие новой Директивы КЕС, по которой права комитетов евро-предприятий были бы расширены.

Существенное значение для колдоговорной работы в "евро-компаниях" имеют компьютерные банки данных, создаваемые их профсоюзами.

В настоящее время в ходе вы­работки проекта конституции Ев­ропейского Союза профдвижение активно добивается включения в этот документ положений, закреп­ляющих право трудящихся и профсоюзов на проведение меж­дународных (естественно, в рам­ках ЕС) забастовок и иных акций. Пока что трудно сказать, удастся ли это осуществить.